產(chǎn)假期間工資縮水 法院：浮動(dòng)薪資、補(bǔ)貼均屬固定工資收入||福州勞動(dòng)法律師

? ? 本報(bào)訊??2016年下半年，沈女士產(chǎn)假期間領(lǐng)到每月3500余元的生育津貼后，要求單位按照此前每月工資5000元的標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)足差額。但單位卻認(rèn)為，5000元的月工資中有1000元是出勤補(bǔ)貼，產(chǎn)假期間沒有出勤就應(yīng)當(dāng)扣除。為此，雙方訴至法院。近日，上海市黃浦區(qū)人民法院支持了沈女士的主張，判決單位應(yīng)支付生育生活津貼差額6000余元。

沈女士與一家公司于2015年2月簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，擔(dān)任該公司人事部門薪資專員，并約定試用期滿后月工資收入為5000元。2016年7月，沈女士懷孕生產(chǎn)，向公司請(qǐng)了四個(gè)多月的產(chǎn)假，期間她向社保部門申領(lǐng)了生育生活津貼。根據(jù)規(guī)定，女員工的生育生活津貼標(biāo)準(zhǔn)為所在企業(yè)上年度的職工月平均工資。經(jīng)測(cè)算，沈女士可獲得每月3500余元的生育生活津貼。此后，她向單位提出，自己在產(chǎn)假前的工資為5000元，單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足差額6000余元。

向該公司多方商討無(wú)果后，沈女士申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，仲裁委裁決支持了沈女士的要求。對(duì)此結(jié)果，單位并不認(rèn)可，而向法院起訴。公司認(rèn)為，沈女士每月的固定工資實(shí)際上是4000元，另外的1000元是公司給予員工的出勤補(bǔ)貼，沈女士產(chǎn)假期間未能正常出勤，需扣除此項(xiàng)補(bǔ)貼，不應(yīng)當(dāng)計(jì)算為工資。公司表示，公司向社保部門申報(bào)的沈女士上年度平均工資為3902.60元，愿意按該工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足生育生活津貼的差額，但不同意按照5000元標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

對(duì)此，沈女士堅(jiān)持認(rèn)為，按照公司領(lǐng)導(dǎo)審核的工資單明細(xì)，自己的月工資收入為5000元，包括基本薪資2190元、浮動(dòng)薪資2780元、獨(dú)生子女費(fèi)30元，公司應(yīng)按該標(biāo)準(zhǔn)支付生育生活津貼的差額。

法院審理后認(rèn)為，對(duì)已經(jīng)參加本市城鎮(zhèn)生育保險(xiǎn)的女職工，產(chǎn)假期間享受生育保險(xiǎn)待遇。2011年7月1日實(shí)施的社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)定，生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。同時(shí)，根據(jù)婦女權(quán)益保障法規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。因此，2011年7月1日后生產(chǎn)的女職工，已計(jì)發(fā)的生育生活津貼低于本人產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)的，由所在用人單位予以補(bǔ)差。本案中，雖然公司稱沈女士的平均工資為3902.60元，但事實(shí)上該數(shù)額僅是公司為沈女士繳納次年度社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)，并非沈女士產(chǎn)假前的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)論是浮動(dòng)薪資還是補(bǔ)貼，都是沈女士的月固定工資性收入，因此法院認(rèn)定沈女士產(chǎn)假前工資為5000元。沈女士獲得的生育生活津貼低于該數(shù)額，公司理應(yīng)按每月5000元標(biāo)準(zhǔn)支付沈女士生育生活津貼差額6131.20元。

（潘??婷）