?都叫“年終獎” 細辨有講究

來源：人民法院報，作者：蔡 笑

據(jù)不完全統(tǒng)計，近五年來，北京市海淀區(qū)人民法院平均每年審理、審結(jié)涉“年終獎”類勞動爭議糾紛案件近百件，但70%左右的案件中，勞動者關(guān)于“年終獎”的訴訟請求均無法得到支持。

針對以上情況，2017年年初，海淀法院勞動爭議審判庭對近年來“年終獎”類勞動爭議糾紛案件中勞動者的敗訴原因進行了分析，并發(fā)現(xiàn)：雖然年終用人單位向勞動者發(fā)放的款項、實物等都被習慣稱為“年終獎”，但從法律層面解讀，“年終獎”可分別歸納入“工資”、“績效工資”、“物質(zhì)獎勵”等不同范疇，因此，廣大勞動者在與用人單位因“年終獎”問題而發(fā)生糾紛時，勞動者應(yīng)區(qū)分“年終獎”的具體法律性質(zhì)，依法、理性維權(quán)，合理、有效舉證。

“工資”型年終獎

如用人單位與勞動者以《勞動合同》、《薪資確認單》等形式，明確約定勞動者的“勞動報酬”中包含有特定金額的“年終獎”，而且雙方并未對“年終獎”的發(fā)放條件作出特殊約定，那么，該種“年終獎”可以視為勞動者的工資組成部分。

對于“工資”型年終獎，在雙方并無“工資結(jié)算協(xié)議”等特殊約定的情況下，勞動者僅需證明雙方間存有“年終獎”約定，就有權(quán)依據(jù)勞動合同法第三十條之規(guī)定，要求用人單位及時、足額履行支付義務(wù)。而用人單位不得以勞動者未續(xù)簽勞動合同、公司經(jīng)營業(yè)績不佳等理由拒絕支付。

“績效工資”型年終獎

如用人單位與勞動者以《勞動合同》、《績效考核辦法》、《年度任務(wù)書》等形式明確約定勞動者享有“年終獎”，但同時雙方又明確約定“年終獎”的有無及具體金額由“公司業(yè)績”、“銷售任務(wù)”、“個人績效”、“考評結(jié)果”等因素決定，那么該種“年終獎”可以視為勞動者的“績效工資”。

對于“績效工資”型年終獎，勞動者需首先證明雙方間存有“年終獎”約定。進而，法院將依據(jù)勞資雙方提交的證據(jù)，綜合審查勞動者是否滿足“年終獎”的發(fā)放條件及發(fā)放標準。如用人單位可以提交充分、有效的證據(jù)證明勞動者“績效不佳”，則勞動者就有可能無法獲得或無法足額獲得“年終獎”。反之，如用人單位無法充分、有效證明勞動者“績效不佳”，則用人單位就可能承擔敗訴風險，即依據(jù)雙方約定金額向勞動者支付“年終獎”。

“物質(zhì)獎勵”型年終獎

如果用人單位并未與勞動者明確約定過“年終獎”，那么用人單位給予全體員工或部分員工的錢款或財物等一次性獎勵就可以視為“物質(zhì)獎勵”型年終獎。

不同于“工資”型、“績效工資”型年終獎，“物質(zhì)獎勵”型年終獎是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)，“物質(zhì)獎勵”型年終獎的有無以及具體獎品形式、獎勵標準及分配方式等均可由企業(yè)自主決定。而且“物質(zhì)獎勵”型年終獎并不適用“同工同酬”原則。