高管爭議：董事長向公司“討薪”500萬元，卻被法院全部駁回

案情簡介：

捷勒公司成立至今，彭堅一直擔(dān)任法定代表人、董事長兼總經(jīng)理職務(wù)，占有公司51%的股權(quán)。后來，公司停止經(jīng)營并產(chǎn)生大量債務(wù)。當(dāng)在該公司欠下的債務(wù)正處于法院強(qiáng)制執(zhí)行階段，彭堅忽然向法院“討薪”。2014年彭堅起訴捷勒公司，要求公司支付其2008年至2012年期間的提留工資共計500萬元。

庭審期間，彭堅向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據(jù)。對此，捷勒公司非常“配合”地表示認(rèn)可。不過，法院要求彭堅提供考勤、履職證明、工作記錄、詳細(xì)的工資臺賬時，彭堅卻無法提供。

法院認(rèn)為，彭堅在公司的特殊身份，決定了他在證明勞動關(guān)系成立時，應(yīng)有更嚴(yán)格的舉證責(zé)任。但是，法院提出的考勤、詳細(xì)的工資臺賬等，彭堅均沒法提出。鑒于彭堅舉證不能，并且無法排除彭堅利用其法定代表人和股東地位單方制作勞動合同的可能，法院最終駁回彭堅的訴訟請求。

福州律師蔡思斌點評：

勞動爭議糾紛中，一人兼具董事長、總經(jīng)理、法定代表人、股東身份，因其特殊身份和職務(wù)權(quán)限，對勞動關(guān)系成立承擔(dān)的舉證責(zé)任，較一般員工更為嚴(yán)格。

結(jié)合本案，我國《勞動合同法》并未將公司高管排除于勞動者之外，但同時《公司法》中又規(guī)定了隊員董事長總經(jīng)理等高管的管理規(guī)定，公司高管與單位之間的勞動關(guān)系適用何種法律？既要適用《勞動合同法》，也還要考慮適用《公司法》對高級雇員勞動關(guān)系的特別規(guī)定。結(jié)合筆者從事人力資源訴訟糾紛的實務(wù)經(jīng)驗，依《公司法》的規(guī)定，公司解聘總經(jīng)理并不需要滿足《勞動法》上解除員工勞動合同的條件，董事會只要程序合法、不說明理由即可解除其高管職務(wù)。但在具體薪資方面仍然需要依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定。而實踐中許多企業(yè)，因為高管人員與老板的密切關(guān)系，雙方權(quán)利義務(wù)都沒有書面合同進(jìn)行約定，對于勞動報酬、勞動時間等問題只是口頭約定，或僅有一份內(nèi)容簡單的合同書。總結(jié)而言，用人單位對高管大致兩種態(tài)度：一是在制訂管理制度時，沒有考慮到高級管理人員與普通勞動者身份差別，從而實行相同的管理制度;二是完全將高級管理人員排除在管理制度之外。一旦公司與高管產(chǎn)生人事爭議糾紛，舉證也更加困難，事實難以查明。

近些年，有關(guān)公司高級管理人員的勞動爭議有逐漸增多，其中不乏熱點和難點。而對于廣大企業(yè)，筆者建議，其一，要強(qiáng)化對高管勞動合同的管理，對權(quán)利義務(wù)包括工作職責(zé)要求和范圍、薪資、勞動時間等進(jìn)行明確仔細(xì)的書面約定。其二，建設(shè)相應(yīng)的規(guī)章制度，明確高管侵犯公司權(quán)益的行為應(yīng)該承擔(dān)對應(yīng)的法律責(zé)任。