案情簡介：
捷勒公司成立至今，彭堅一直擔任法定代表人、董事長兼總經理職務，占有公司51%的股權。后來，公司停止經營并產生大量債務。當在該公司欠下的債務正處于法院強制執行階段，彭堅忽然向法院“討薪”。2014年彭堅起訴捷勒公司，要求公司支付其2008年至2012年期間的提留工資共計500萬元。
庭審期間，彭堅向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動合同，部分工資條等證據。對此，捷勒公司非常“配合”地表示認可。不過，法院要求彭堅提供考勤、履職證明、工作記錄、詳細的工資臺賬時，彭堅卻無法提供。
法院認為，彭堅在公司的特殊身份，決定了他在證明勞動關系成立時，應有更嚴格的舉證責任。但是，法院提出的考勤、詳細的工資臺賬等，彭堅均沒法提出。鑒于彭堅舉證不能，并且無法排除彭堅利用其法定代表人和股東地位單方制作勞動合同的可能，法院最終駁回彭堅的訴訟請求。
福州律師蔡思斌點評：
勞動爭議糾紛中，一人兼具董事長、總經理、法定代表人、股東身份，因其特殊身份和職務權限，對勞動關系成立承擔的舉證責任，較一般員工更為嚴格。
結合本案，我國《勞動合同法》并未將公司高管排除于勞動者之外，但同時《公司法》中又規定了隊員董事長總經理等高管的管理規定，公司高管與單位之間的勞動關系適用何種法律？既要適用《勞動合同法》，也還要考慮適用《公司法》對高級雇員勞動關系的特別規定。結合筆者從事人力資源訴訟糾紛的實務經驗，依《公司法》的規定，公司解聘總經理并不需要滿足《勞動法》上解除員工勞動合同的條件，董事會只要程序合法、不說明理由即可解除其高管職務。但在具體薪資方面仍然需要依據《勞動合同法》規定。而實踐中許多企業，因為高管人員與老板的密切關系，雙方權利義務都沒有書面合同進行約定，對于勞動報酬、勞動時間等問題只是口頭約定，或僅有一份內容簡單的合同書。總結而言，用人單位對高管大致兩種態度：一是在制訂管理制度時，沒有考慮到高級管理人員與普通勞動者身份差別，從而實行相同的管理制度;二是完全將高級管理人員排除在管理制度之外。一旦公司與高管產生人事爭議糾紛，舉證也更加困難，事實難以查明。
近些年，有關公司高級管理人員的勞動爭議有逐漸增多，其中不乏熱點和難點。而對于廣大企業，筆者建議，其一，要強化對高管勞動合同的管理，對權利義務包括工作職責要求和范圍、薪資、勞動時間等進行明確仔細的書面約定。其二，建設相應的規章制度，明確高管侵犯公司權益的行為應該承擔對應的法律責任。
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