員工與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，是許多企事業(yè)用人單位時常遇到的問題，勞動糾紛從某種程度上破壞了企業(yè)內(nèi)部和諧的勞資關(guān)系。
企業(yè)解決勞動爭議HR部門要耗時費力，糾紛處理不當(dāng)還要付出一定的經(jīng)濟代價，所以勞動用工糾紛著實讓企業(yè)老總們喊頭痛。
而且，根據(jù)相關(guān)勞動部門的統(tǒng)計，勞動爭議案件中用人單位的敗訴率高達(dá)70%以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動者。
這種用人單位在勞動爭議案件審判中處于劣勢的情況是怎么造成呢？筆者分析出如下幾方面的原因：
一是從勞動相關(guān)法律的立法背景看，其目的主要是要通過規(guī)范用人單位的行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，以促進(jìn)全社會就業(yè)形式的穩(wěn)定。所以，在司法實踐中相當(dāng)一部分裁判者比較傾向于勞動者，造成用人單位的敗訴的機率較大。
二是勞動爭議中用人單位的舉證責(zé)任非常之重，根據(jù)相關(guān)法律的規(guī)定，絕大部分爭議事項的舉證責(zé)任都由用人單位承擔(dān)。經(jīng)常是勞動者什么證據(jù)也沒有照樣贏官司，但是用人單位如果在日常管理中沒有保留證據(jù)的意識，那么用人單位的答辯內(nèi)容沒有證據(jù)支撐的話，那么敗訴的結(jié)果就不可避免了。
三是勞動爭議案件有其特殊的滯后性，通常勞動者即使認(rèn)為其權(quán)益受侵害了，但在職時一般不會提起勞動仲裁，看似勞資關(guān)系風(fēng)平浪靜，但是勞動者已經(jīng)在悄悄地固定事實和收集證據(jù)了，等雙方勞動關(guān)系解除后提起仲裁時，用人單位已經(jīng)失去了彌補和修正的機會，只能被動的找應(yīng)對措施，敗訴的可能性就比較大了。
那么用人單位怎么樣才能做到盡可能減少勞動糾紛的產(chǎn)生，或者即使糾紛發(fā)生后，提高勞動爭議仲裁和訴訟中的勝訴機率呢？
打個比方，正在運營中的企事業(yè)單位好比人的身體，一個人生病了，固然是有身體素質(zhì)本身和外部環(huán)境等因素，但很多疾病是與不良的飲食作息習(xí)慣、不佳的情緒、不注重體育鍛煉和日常保養(yǎng)等多種因素有關(guān)。首先要對自身情況做一個全面核查，找出哪些因素會直接致病，哪些會誘發(fā)疾病，哪些跟疾病無多大關(guān)聯(lián)，在此基礎(chǔ)上對良好習(xí)慣鞏固加強，對誘病因素逐步改善，對直接致病的習(xí)慣則立即根除。防病治病從日常作起，才能保證肌體的持續(xù)健康。
同樣，當(dāng)用人單位在勞動用工糾紛中敗訴，有的是企業(yè)自身無法克服的問題，有的是司法制度等外部環(huán)境的問題，但很大一部分是企業(yè)的工作流程和操作不當(dāng)所造成的，有些問題是可以完全消除徹底解決的。
用人單位要提高勞動爭議案件的勝訴率，首先要從診斷、排查自身的法律風(fēng)險開始，對企業(yè)內(nèi)部HR人員的專業(yè)素質(zhì)、規(guī)章制度、工作流程、操作方法，檔案管理等方面做個全面審查，從中識別風(fēng)險點、進(jìn)行分析定性、評價分類，做出有針對性的改善措施。
以下是筆者在為企業(yè)代理勞動爭議案件和規(guī)劃勞動用工法律風(fēng)險防范體系中總結(jié)出的勞動用工法律風(fēng)險因素，各企事業(yè)單位可按實際情況自我測評，摸清實際情況，才能更好地解決問題：
| 評估
項目 |
情 況 描 述 | 對應(yīng)
分值 |
實際
分值 |
| 1 | 已設(shè)立了專門的HR部門，或者配備了專職HR管理人員 | 8分 | |
| HR管理工作由其他部部門的員工兼任 | 4分 | ||
| 2 | HR管理人員的工作穩(wěn)定性高、離職率低（工作年限平均在2年以上） | 8分 | |
| HR管理人員的離職率較高（平均工作年限在2年以下） | 4分 | ||
| 3 | HR主管人員具有3年以上的大中型企業(yè)的工作經(jīng)驗 | 8分 | |
| HR主管人員的工作經(jīng)驗不足3年 | 4分 | ||
| 4 | 已經(jīng)依法成立了職工代表大會和工會委員會，職代會的補選、改選、召開、議事規(guī)則均符合法律規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的民主協(xié)商制度比較完善 | 8分 | |
| 已經(jīng)成立職工代代大會和工會委員會，但職工代表的選舉、補選、改選程序可能存在瑕疵，有未按議事規(guī)程行使權(quán)利等情形 | 5分 | ||
| 沒有成立職工代表大會和工會委員會 | 2分 | ||
| 5 | 已經(jīng)依法為全體員工繳納社會保險和公積金 | 8分 | |
| 已為90%以上的員工繳納社保險，但可以存在繳費基數(shù)低，繳費年限短的情形 | 5分 | ||
| 僅為及少數(shù)員工繳納保險，或至今未開立社會保險帳戶 | 2分 | ||
| 6 | 目前只采取單一的直接用工方式 | 8分 | |
| 同時存在多種勞動用工方式，除直接用工形式外，還有勞務(wù)派遣、勞動外包、勞務(wù)用工、非全日制用工等多種方式 | 5分 | ||
| 7 | HR管理人員具有比較完備的勞動法知識，對于《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)及地方勞動部門頒布的規(guī)范性文件比較了解 | 8分 | |
| HR管理人員對勞動相關(guān)法律有一般性了解，對于《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)主要法規(guī)閱讀過，但對于一些重點和難點條款不甚理解 | 5分 | ||
| 基本不了解《勞動法》相關(guān)法律法規(guī)，對于相關(guān)法律的概念僅為初步了解 | 2分 | ||
| 8 | 企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)建立了完備的內(nèi)部規(guī)章制度，包括招聘管理、考勤管理、績效考核、獎懲、培訓(xùn)、員工激勵、違紀(jì)處理、加班管理、請休假、離職管理、財務(wù)管理、薪酬福利、人事檔案管理等各項制度 | 10分 | |
| 規(guī)章制度僅涉及最基本的管理項目，如考勤制度、請假制度、違紀(jì)處理制度等 | 5分 | ||
| 沒有書面的規(guī)章制度，員工基本上由領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接管理 | 2分 | ||
| 9 | 各項規(guī)章制度的內(nèi)容符合法律規(guī)定，條款設(shè)置明確、具體，理解無重大歧義， 具有可操作性 | 8分 | |
| 規(guī)章制度內(nèi)容基本合法，但存在某些規(guī)章制度內(nèi)容不具體明確，條款操作性較差的問題 | 5分 | ||
| 規(guī)章制度僅有框架性規(guī)定，條款內(nèi)容過于簡單，基本不具有可操作性 | 2分 | ||
| 10 | 已建立起各項規(guī)章制度的制定，修訂、協(xié)商、送達(dá)、公示、執(zhí)行程序，且各程序均符合法律規(guī)定 | 8分 | |
| 規(guī)章制度的制定和執(zhí)行程序比較隨意 | 4分 | ||
| 11 | 已建立起全部HR管理模塊的規(guī)范流程，包括招聘、入職、勞動合同、考勤、休假審批、違紀(jì)、調(diào)崗調(diào)薪、績效考評、培訓(xùn)、薪酬、離職管理等 | 10分 | |
| 能夠建立起比較基本的HR管理模塊流程，但有一些必要管理模塊缺失，現(xiàn)有的流程可能不盡完善 | 6分 | ||
| HR人員基本沒有管理模塊流程的概念，僅憑經(jīng)驗完成HR管理工作 | 2分 | ||
| 12 | 各個操作模塊所涉及的表單能夠作到：種類詳盡，格式統(tǒng)一，內(nèi)容符合法律規(guī)定 | 8分 | |
| 各個操作模塊有基本的表單，能基本滿足日常工作需要，但表單種類不完全，內(nèi)容為HR人員自己擬定 | 5分 | ||
| 各個操作模塊基本沒有固定的表單，操作時隨意性很大 | 2分 | ||
測評共分值：?????????分
得分80-100分，法律風(fēng)險等級較低。公司運營管理規(guī)范，勞資關(guān)系和諧，把現(xiàn)存的風(fēng)險點排除掉，再接再厲吧！
得分50-80分， 法律風(fēng)險等級較高。存在相當(dāng)數(shù)量的風(fēng)險點，趕快認(rèn)真核查逐項排除，繼續(xù)完善管理吧！
得分50分以下，法律風(fēng)險等級極高。公司的用工管理的基礎(chǔ)太薄弱了，風(fēng)險點一大片啊，老總們一定要提起重視，真的要果斷采取措施加強管理了！
如果企業(yè)覺得囿于專業(yè)原因無法準(zhǔn)確測評的話，筆者可能幫您通過專業(yè)的面談，真實評估企業(yè)的風(fēng)險等級，細(xì)致梳理可能存在的風(fēng)險因素，提供系統(tǒng)法律風(fēng)險防控服務(wù)。
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